体調不調につきおやすみします_(._.)_

仕事をするうえでパソコンが欠かせない時代になりました。

何をするのもパソコン、パソコン。

それと同じようにスマートホンも仕事をするにも、遊ぶにも欠かせません。

 

特にスマホは便利ですよね。

スマホを持つようになり　道に迷わなくなりました。

それから込み合った電車で新聞を広げなくてもスマホで読めます。

いまでは新聞はスマホで読むようになりました。

 

でも便利な反面、以前にもまして　目が疲れます。「眼精疲労」ってやつです。

 

近年、PC、スマホの普及をはじめとして職場で事務用機器を使用する作業環境は大きく

変わってきました。

 

それは、事務機器ばかりではなくその職場で働く従業員の構成も変わったのではないでしょうか？

女性従業員数、定年再雇用による高齢従業員数などなど。

されには職場に対する従業員の意識もそうでしょう。

１０年前、２０年前、３０年前と比べてみると明らかに変わってきているはずです。

 

従業員が職場で快適に安全に働く環境を整えることを規定した規則として

「事務所衛生基準規則」があります。←ご存じでない方が多いのではないでしょうか。

 

 

例えば事務所をあらたに設立する場合にはこの規則を遵守した設計にしなければならないのです。

 

そてしてこの規則、他の法改正に比べ注目度が低いようですが、私たちの働く環境変化に

対応すべく実は、改正され令和３年１２月１日に施行されているのです。

 

詳細は、下のURLでご確認ください。

「職場における労働衛生基準がかわりました」（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/content/000857961.pdf

 

今回改正された項目に「照度」があります。

 

作業をするときに十分な明るさが確保されていないと眼精疲労になるほか

文字が読みにくいことから姿勢が悪くなり首や肩、腰などにも障害がおこる可能性が

あるとされ　照度について従来、下の３つの区分されていました。

 

①３００ルクス以上　精密な作業を行う場合

②１５０ルクス以上　普通の作業を行う場合

③　７０ルクス以上　粗な作業を行う場合

 

これに対し今回の改正では作業区分を下の２つに分けました。

 

①３００ルクス以上　一般的な事務作業

②１５０ルクス以上　不随する事務作業

 

これは、事業所においてLED照明の導入がすすみ、ほとんどの事務所で

３００ルクス以上の明るさが保たれていること。７０ルクスは道路の街灯の下の明るさ程度と

いわれ文字を読むのが適さないとなどが理由とされています。

 

照度に関する見直しについては、猶予期間が設けられており、施行日は令和4年12月1日にです。

明るさが足りない事務所・作業場は、猶予期間中に照明を基準に合わすなど準備を進めましょう。

 

※照度に関しては、JISZ9110（照明基準総則）により詳細に規定されています。

　この基準も参考に照度を保つことが必要となります。

 

パソコンなどを使用する場合に、眼精疲労を予防するのには周囲との明るさとの差がとても

重要になるといわれています。モニターの光度調整機能を使用するなど上手に明るさの

調整ができるよう従業員へ周知してみるのも職場環境改善の一策になるのではないでしょうか。

大学生がいるお宅では　そろそろ今年度の学費の請求がきているのでは？

春は何かとお金がかかります。

あ～　頭が痛い・・・・・・

 

家計が苦しくなると　どうやって収入が増やすかと考えます。

その時　パート収入を増やそうかな　なんて考えるのではないでしょうか。

 

人事部門、特に給与関係の担当をしていると　従業員から　次の様な質問をされることが

あるのではないでしょうか。

 

「うちの妻が4月からパートをはじめたんですが　扶養内だったらいくらまで稼げますか？」

 

あるいは、従業員の配偶者さん自らが電話をかけてきて　

 

「主人じゃ話にならないので直接電話しました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　わたし　パートでいくらまで稼いでいいですか？」

 

「いやいやいや　お勤め先に人事担当に聞いて下さいよ。」（心の叫び）

 

配偶者の収入と扶養の範囲を考えたとき「収入の壁」という言葉を聞きます。

 

収入の壁には、１００万円の壁、１０３万円の壁、１０６万円の壁、１３０万円の壁、

１５０万円の壁、２０１万円の壁　があると言われます。

 

意外に多いんです。

 

扶養の範囲というと　①税金（所得税、住民税）②社会保険（健康保険、年金）の　２つの観点が

考えられます。

 

今回は、下の配偶者A、B夫婦を例にして社会保険の「１０６万円の壁」と「１３０万円の壁」

について取り上げます。

（税金の「収入の壁」はあらためて取り上げます。）

 

配偶者A：正社員、全国健康保険協会加入の事業所に勤務。

配偶者B：パートタイマー　年収90万円　　税金、社会保険ともに配偶者の被扶養者。

　　　　　この春から労働時間を増やして収入を増やそうと考えている。

 

まずは、パート、アルバイトの社会保険の適用要件です。

 

パート、アルバイトでも事業所と常時使用関係にある場合は、下の要件を満たせば

社会保険の被保険者となる事ができます。

 

１週間の所定労働時間および１ヶ月の所定労働日数がその事業所の通常の労働者の

「４分の３以上」であること。

 

つまり、１日の所定労働時間が８時間の事業所で１日６時間以上の所定労働時間で勤務すると

社会保険が適用されるのです。

 

これを「４分の３基準」といいます。

 

配偶者Bが勤めるパート先の通常の労働者の１日の所定労働時間が8時間の場合、1日6時間、

週5日の雇用契約をすれば社会保険が（強制）適用されます。

1日5時間の契約をすれば勤める事業所で社会保険の適用はされません。

また、配偶者Bの年収が１３０万円未満である場合は、配偶者Aが加入している社会保険の

被扶養者となることができるのです。

つまり、1日5時間以内で年収130万未満に調整すれば配偶者Aの扶養内ということになります。

 

 これが「１３０万円の壁」と言われるものです。

 

年収が１３０万円未満であるといことは、配偶者Bにとっては国民健康保険料、国民年金保険料を

納付するしないの境界となるわけですから大変に意識されている「壁」という事ができるのでは

ないでしょうか。

 

次の「１０６万円」の壁です。

 

これは、「１３０万円の壁」を少しややこしくした「壁」と言うことができます。

 

法改正により平成２８年１０月１日から「４分の３基準」に満たない場合でも、次の要件を

すべて満たす場合は、社会保険を適用することとされたのです。

 

①１週間当たりの所定労働時間が２０時間以上であること

②１ヶ月当たりの賃金が８８，０００円以上であること

③雇用期間の見込みが１年以上あること

④学生でないこと

⑤被保険者数がが常時５０１人以上の企業に勤めていること

 

会社の規模により社会保険の適用範囲が拡大されたのです。

 

そして、８８，０００円×１２ヶ月＝１０５万６０００円　

 

つまりこれが「１０６万円」の壁となったのです。

 

配偶者Bが、1日5時間、年収130万円未満で調整しても、社会保険の被保険者が常時501人以上の

会社に勤めている場合は月に88，000円以上の収入があると社会保険の適用を受けることに

なるのです。

 

この「壁」の内容をご理解いただけると従業員の配偶者さんから

「わたしはいくらまで稼げますか？」と質問されてもお勤め先の規模、雇用契約の内容が

わからないわけですから「〇〇〇円までですよ」なんて不用意に答えられないことが

わかるのではないでしょうか。

 

この社会保険の適用は、今年以降さらに進められます。

 

２０２２年１０月１日から　　従業員数１０１人以上の企業

２０２４年１０月１日から　　従業員数　５１人以上の企業

 

中小企業の事業所様にもじわじわと適用の範囲が拡大されていきますのでご注意下さい。

 

さらに適用の要件もマイナーチェンジされています。

 

①１週間当たりの所定労働時間が２０時間以上であること

②１ヶ月当たりの賃金が８８，０００円以上であること

③２ヶ月を超える雇用の見込みがあること

④学生でないこと

 

雇用見込みが１年以上から２ヶ月を超えると改正されれたことにより

短期アルバイトで３ヶ月間の雇用契約をした場合、これまでは社会保険の適用をする必要は

ありませんでしたが、上の①から④の要件をすべて満たせば適用する必要が発生するのです。

 

この点が今回の改正でもっとも注意を要する部分となると考えられます。

 

詳しくは、下のURLでご確認下さい。

厚生労働省からのお知らせ

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/pdf/chirashi_jigyonushi.pdf

 

扶養の範囲ということにこだわり働いているパート、アルバイト従業員に

社会保険の強制適用の話をすると大半の方が拒否反応を示すのではないでしょうか。

社会保険の被保険者となることによって得られるメリット、健康保険加入による医療保険の充実、

厚生年金加入による年金が２階建てになることなどを丁寧に説明することが求められます。

 

また、社会保険の適用拡大は、事業所様にとっても社会保険料負担増のデメリットと

考えられます。コスト増という観点で適用要件に該当しないように雇用契約を締結して

労働時間管理しっかりとしていく必要があります。

あるいは、コスト増と捉えるのではなくこれを機会に助成金活用を視野に労働時間の延長や

正社員化などパート、アルバイトのさらなる活用、戦力化を検討してみることもできます。

 

それぞれの事業所様の現状や将来の事業計画を見据え法改正への対応準備をお願いします。

 

（参考）

「年収130万円の壁」と「年収106万円の壁」では、年収の考え方が少し違います。

130万円の場合は、残業代や賞与などすべての賃金が含まれます。

106万円の場合は、残業代や賞与は含まれません。

雇用契約の　時給〇〇〇〇円、1日〇時間、週〇日　で　月の賃金が88，000円以上を判定します。

だからといって雇用契約書の内容を88，000円未満に設定したらいいのでしょうか。

それは間違いとなります。

年金事務所の定期調査で、雇用契約書の内容と実態に乖離があれば強制適用と判定され

保険料を遡及して納付するよう命じられる可能性があります。

そうならない為にも雇用契約の内容と勤務の実態に乖離が出ないように管理することが重要です。

毎年、この時期に新入社員向けに就業規則などを取り上げて

「働くためのワークルール」というテーマで研修をします。

 

会社のルールは就業規則で定められていて　これが皆さんの労働契約の

内容なんですよ　なんて話すわけですが　面白いわけないですよ。

 

なので　飽きてきた頃を見計らって「お金」の話をします。

お金の話は、男女問わず　関心が高いので　給与明細、昇給・昇格の説明にあわせて

資産形成のお話をするわけです。

 

「老後２０００万円問題」って本当かな？

年金って４０年働いて　どのくらいもらえるんだろうね？

女性の二人に一人　男性の四人に一人は　９０歳まで生きるらしいよ。

だから長生きもリスクとして考えて「健康づくり」と「資産形成」は

今からきちんと考えておかないとダメなんだよ　なんて具合に

 

なんせ　講義中に　寝られないように工夫するのが大変なんです(￣∇￣)

 

さて　新卒採用にしろ　中途採用にしろ　「試用期間」を定めている事業所様も多いのでは

ないでしょうか？

 

試用期間を設けることは、法律に定められていることではありませんので会社の裁量により

設定することができます。

試用期間の定めがある場合は、募集の時点で労働条件として明示をする必要がありますよね。

 

 試用期間は、「従業員としての適性を判定するために試しに使用する期間」と定義することが

できます。

①応募の経歴等に偽りはないか　

②仕事をする能力は十分か　

 ③勤務態度は誠実か　　　　等々　採用面接では見えなかった部分を判定する訳です。

 

つまり、試用期間中の契約は、「解約権留保付労働契約」となり　問題があれば会社は、

解約権を行使するわけです。

 

冒頭の新入社員の研修の際にも　あなたたちは現在「試用期間」ですからねって

試用期間に関する就業規則の内容と試用期間の意義を説明して緊張感を持たせるわけです。

 

但し、注必要です。

 

解約権留保付といっても労働契約を結んでいるわけですから　従業員は試用期間中も

労働基準法等の保護を受けることとなります。

 

また、試用期間中でも要件に該当するなら、健康保険、介護保険、厚生年金、雇用保険の

資格取得する必要があります。

 

よく社会保険の適用は、試用期間が終わってからって聞くことがありますが　

それは間違いですから　注意が必要です。

試用期間中といえども要件に該当するのであればきちんと資格取得の手続きを

するようにしましょう。

 

次に試用期間の長さについてです。

 

これについても特に定めがありません。会社の裁量となります。

 

但し、試用期間は労働者にとって身分が不安定な期間となりますので

あまりにも長期の設定は望ましくありません。３ヶ月から長くても６ヶ月の設定が

一般的といわれています。

 

あまりにも長期に設定すると「公序良俗違反」で無効（民法９０条）と

なりかねませんので注意してください。

 

また、就業規則に試用期間の「延長」の定めがされている場合は延長が可能となります。

定めがない場合は、実質難しいと考えられます。

慣行として延長している、労働者の同意を得ているなど　延長事由になり得ますが

争いとなる可能性があります。

また、定めがある場合であっても延長をする合理的な理由が必要となります。

先ほども書きましたが試用期間中は労働者の身分が不安定になります。

会社の都合だけで安易に延長をする事がないようにしなければなりません。

 

それでは、試用期間中の勤務態度等の判定結果、解約権を行使して本採用の拒否を

することは、可能なのでしょうか？

 

過去の判例をみると

本採用拒否が認められたケース、認められなかったケースがあり必ずしも解約権の行使が

認められるとは限らないようです。

 

※試用期間の法的性質については、三菱樹脂事件（最大判昭和48.12.12)の判例を

　ご確認ください。

 

会社が解約権を行使するには、採用後の勤務状況等の観察により、採用前には知り得なかった

事実を知り引き続き雇用する適格性を欠いている事を具体的に示さなければなりません。

そしてその判断が客観的に合理的である必要があります。

 

教育訓練を受け、経験を積むことによって一人前として活躍できるのであれば

 適性や能力が欠如している事を理由に軽々しく本採用を拒否するのは望ましくありません。

 

労働者がただ仕事をする能力がない、勤務態度が悪いだけでは本採用拒否は難しいでしょう。

 

能力が発揮できるように教育訓練をする事。

勤務態度が適切なものになるよう指導をする事。

 

これらは雇入れた事業主の責任です。

 

こういった教育訓練・指導をしても改善がされないのであれば本採用拒否もあり得るということを

明確にしておくことが必要となります。

 

また、新卒採用と違って中途採用の場合は、即戦力としての能力値を基準として採用している

のではないでしょうか。その場合、その能力値を明確にしておくことも忘れてはいけません。

 

適切な教育訓練・指導、明確な基準なしに　能力不足や勤務不良を主張することはできないのです。

 

 人の採用にもコストがかかっています。

そのコストを無駄にしないためにも　新卒採用、中途採用共に教育・訓練ができる研修制度を

構築をしておくことが重要となるのではないでしょうか。

まずはOJTをしっかりし下さい。

「二十歳になったら大人だよ。」そう言われて育った世代です。

 

明治時代から約140年　民法で定められ脈々と伝えられてきたことですもの。

 

それがつい先日　4月1日から改正民法が施行され成年年齢が「18歳」に引き下げられました。

 

目的は

 

2016年に施行された選挙権年齢の引き下げとあわせて若者たちの積極的な社会参加を促すこと。

 

では、なぜ18歳なのでしょうか？

 

OECD(経済協力開発機構）加盟国38カ国のうち35カ国で成年年齢が18歳であることなど

成年年齢18歳が世界的な主流であることが背景にあるようです。

 

30数年前、20歳の誕生日がきたら「おとな」そう思っていた　私と違い

2022年4月1日になったら18歳も19歳もみんな「おとな」

みんないっぺんに大人になってしまった皆さんは、どんな心境なのでしょうか？

認識はあるけど実感が湧かないってのが本音なんじゃないかな。

 

次に、成年になると何が変わるのでしょうか？

 

民法で定める成年年齢は、次の2つの意味があります。

 

①　一人で契約することができる年齢

②　父母の親権に服さなくなる年齢

 

つまりスマホの契約や一人暮らしの部屋の賃貸借契約を結ぶこと。

クレジットカードを作ること、車を買う時にローンを組むこと等々親の同意なしに

自分ひとりでできるようになります。

 

未成年が親の同意なしに結んだ契約は取り消すことができましたが

今後は18歳以上は成年に達しているということで取り消しができなくなります。

 

トラブル回避を目的に貸金業界では、18歳、19歳には貸し付けないなどの

自主規制をすすめているそうです。

 

しかし、知識不足などから思わぬトラブルに巻き込まれる可能性がありますので

十分に注意が必要です。

 

 

一方、20歳のまま変わらないこともあります。

 

公営競技（競馬、競輪、オートレース、競艇）の年齢制限や飲酒・喫煙。

 

これらは、健康面への影響や非行防止、青少年保護の観点から、従来の年齢要件を

維持するとされています。

 

詳しくは、法務省「民法改正　成年年齢の引き下げ」をご覧下さい。

https://www.moj.go.jp/content/001300586.pdf

 

それでは、労務管理上注意することはあるのでしょうか？

 

成年年齢が18歳に引き下げられても新成人となる労働者（18歳以上20歳未満）の

働き方に変更点はないと考えられます。

 

それは、労働基準法においては広い意味での未成年者保護といった観点ではなく未成年者をさらに

児童、年少者と区分して主に18歳未満のもに対する保護規制に重点がおかれているからです。

 

 

①児　童：満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでのもの

②年少者：満15歳に達した日以後の最初の3月31日が経過したもので18歳未満のもの

 

それぞれへの保護規制は下のＵＲＬでご確認ください。

 

厚生労働省「年少者使用の際の留意点」

https://jsite.mhlw.go.jp/tochigi-roudoukyoku/library/tochigi-roudoukyoku/hourei/kantoku/nensyou.pdf

 

労働基準法において、未成年者（18歳以上20歳未満）といった区分でひとつ注意点があります。

 

それは契約解除権に関する規定です。

 

労働基準法第58条2項

「親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認められる場合に

おいては、将来に向かってこれを解除することができる」

 

労働契約も契約の一種です。親権者等による契約解除権が定められています。

 

国会では18歳、19歳のアダルトビデオの出演契約の取消しについて議論がかわされている

ようですが、ちょっとしたアルバイト契約などでも今回の民法改正により18歳以上で成年といった

観点で契約解除権が廃止され不利な契約がされないように注意が必要です。

 

最後に

 

今回の、改正民法「成年年齢引き下げ」において労務管理上大きな変更点はありません。

 

変更点はありませんが、皆さんの事業所で働く新成人たちが思わぬトラブルに巻き込まれ

ないように「おとな」の先輩として私たちがしっかりとフォローすることが大切なのでは

ないでしょうか。

 

トラブルに巻き込まれてしまったら　仕事のパフォーマンスが落ちるばかりではなく健康を害して

働けなくなってしまうリスクも考えられます。

 

若者は、事業所にとっても社会にとっても大切な財産です。

 

悪質な業者は、未成年取消権がなくなるタイミングを狙って手ぐすねを引いています。

 

そんな悪質業者に私たちの大切な財産を奪われないようにするためにも今回の改正を機会に

「パーソナル・ファイナンス」といった観点からの従業員教育を考えてみてはいかがでしょうか。