政府内で進められていた
「裁量労働制の見直し」に関する議論について、
具体的な制度設計は夏以降へ持ち越される見通しとなりました。

報道によると、
経営側は
「柔軟で自律的な働き方につながる」として制度拡充を求めている一方、

労働側は
「長時間労働を助長しかねない」
との懸念を示しており、議論は平行線となっているようです。

裁量労働制は、働く時間ではなく
“成果”や“業務の進め方”に着目した制度ですが、

日本では依然として
「長時間労働＝過労死」というイメージが強く残っています。

そのため、制度の柔軟性だけを重視するのではなく、

・実際の労働時間管理
・健康確保措置
・業務実態との整合性
・企業側の運用体制

などを十分に議論したうえで、制度設計を進めていく必要があると
当事務所では考えております。

働き方改革が進む中で、「柔軟性」と「労働者保護」の両立が今後ますます重要になりそうです。

【出典】
朝日新聞
「裁量労働制の議論、夏以降に持ち越し　とりまとめ案　労使、意見隔たり」
（2026年5月28日掲載）

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先日、京都府八幡市の川田市長が産前産後休業を取得される予定であることが話題となりました。
現職市長としては全国初とも言われており、様々な意見が出ています。

一方で、企業の現場でも
「産休に入る従業員への対応」
は、決して特別な話ではありません。

経営者様、人事担当者様は、
自社で同じようなケースがあった場合、
どのように対応されますか？

産前産後休業は、
従業員が安心して働き続けるための
大切な制度です。

【産前休業】
出産予定日の6週間前
（多胎妊娠の場合は14週間前）から、
本人の請求により取得できます。

【産後休業】
出産日の翌日から8週間は、
原則として就業させることができません。

また、一定の要件を満たすことで、
産前産後休業期間中の
社会保険料が免除される仕組みもあります。

なお、
「産前産後休業」と「育児休業」は
別の制度となります。

産前産後休業は、
出産前後の母体保護を目的とした制度、

育児休業は、
子を養育するための制度です。

実務上も、
取得時期や手続きが異なるため、
整理して理解しておくことが大切です。

制度自体は法律で定められていますが、
実際には、

・引継ぎをどうするか
・周囲のフォロー体制をどう整えるか
・復職しやすい環境をどう作るか

など、職場ごとの準備や理解が
とても大切になります。

「制度は知っている」だけで終わらず、
実際に取得者が出た時に
どう運用するか。

この機会に、
改めて考えてみてはいかがでしょうか🌱

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月21日は、二十四節気の「小満」です。

「四季のことば」ポケット辞典では、
小満とは
『万物がしだいに成長して、一応の大きさに満つること』
とされています。

草木が青々と茂り、
田畑の作物も少しずつ成長していくこの季節。

日々の積み重ねが、
少しずつ形になり始める頃でもあります。

かれいどすこーぷも、
地域の皆さまに支えていただきながら、
日々学び、少しずつ成長を重ねております。

新年度の慌ただしさが続く時期ではありますが、
体調管理にも気をつけながら、
一歩ずつ歩みを進めていきたいですね。

 労務管理のご相談をはじめ、
各種手続きや自動車関連手続きなど、
お困りごとがございましたら、
どうぞお気軽にご相談ください。

厚生労働省より、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を目的とした制度改正に関する資料が公表されています。

2026年10月1日から施行される今回の改正では、主に次の３点が見直されています。

① 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加

労働条件通知書において、正社員等との待遇差の内容・理由について説明を求めることができる旨の明示が必要となります。

② 同一労働同一賃金ガイドラインの改正

賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季冬季休暇、褒賞などについて、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　新たな記載が追加されています。

③ 待遇差についての説明方法

パートタイム・有期雇用労働者から説明を求められた場合は、資料を活用しながら、分かりやすく説明することが求められます。

労働条件通知書や社内制度の見直しを進める際には、最新情報をご確認ください。

【厚生労働省 簡易版リーフレット】
同一労働同一賃金簡易版リーフレット

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