時間外労働や休日労働を従業員に行わせる場合は、
労働基準法第36条に基づく
「36（サブロク）協定」を締結し、
労働基準監督署へ届け出る必要があります。

多くの事業所では年度更新に合わせて
4月1日を起算日とする協定を締結しており、
3月は提出時期となります。

 なお、4月1日を起算日とする場合は、
その日より前に協定を締結し、
労働基準監督署へ届け出ておく必要があります。

確認しておきたいポイント

□ 労働者代表は適正に選出されていますか

□ 時間外労働の上限時間は
　法令の範囲内となっていますか

 □ 協定期間の更新漏れはありませんか

 協定が未締結のまま時間外労働を行わせると、

労働基準法違反となる可能性があります。

 年度末のこの時期に一度ご確認ください。

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3月5日は二十四節気の「啓蟄」です。
春の訪れを感じる季節となりました。

冬の間、土の中で静かにしていた虫たちが地上へ出てくる頃とされています。
自然界が少しずつ動き出す節目の時期です。

企業においても、この時期は新年度準備が本格化する頃ではないでしょうか。

新入社員の受け入れ準備、労働条件の確認、就業規則の見直し、
そして組織体制の整備など、「動き出す」ための土台づくりが重要な時期です。

大きく変えることだけが準備ではありません。
小さな確認や修正の積み重ねが、安定した新年度のスタートにつながります。

自然が芽吹くこの季節、
企業の体制もまた、静かに整えていくことが大切です。

春はすぐそこまで来ています。

3月に入り、4月入社の準備を進めておられる企業様も多いことと存じます。

新たな従業員を迎えるにあたり、
労働条件通知書の交付は適切に行われていますでしょうか。

労働基準法第15条では、労働契約締結時に労働条件を書面で明示することが義務付けられています。

さらに、令和6年4月の法改正により、次の事項の明示が追加されました。

１．すべての労働者が対象となる事項

労働契約の締結時には、従来の明示事項に加え、次の内容を明示する必要があります。

・就業場所の変更の範囲
　将来的に配置転換等が行われる可能性を踏まえ、雇入れ直後の就業場所だけでなく、変更があり得る範囲を明示する必要があります。

・業務内容の変更の範囲
　担当業務についても、将来変更の可能性がある場合は、その範囲をあらかじめ明示しなければなりません。

2．有期契約労働者に対する追加明示事項

有期契約労働者については、上記に加え、次の事項の明示が義務化されました。

・更新上限の明示
　通算契約期間または更新回数の上限を定めている場合は、その内容を明示する必要があります。

・無期転換申込機会の明示
　通算契約期間が5年を超える場合に発生する無期転換申込権について、その申込機会があることを明示しなければなりません。

 ・無期転換後の労働条件の明示
　無期転換後の賃金・業務内容・労働時間等の労働条件についても、あらかじめ明示することが必要となります。

前年のひな型をそのまま使用している場合は、改正対応ができているか一度ご確認ください。

年度替わりは、労務書類を見直す絶好のタイミングです。
厚生労働省のモデル様式も参考に、自社の実態に合った内容になっているか確認されることをお勧めいたします。

 必要に応じて、記載内容の確認や書式整備のお手伝いも承っております。
お気軽にご相談ください。

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3月が始まりました。
明日２日より約2週間、医療機関にて精神保健福祉分野の実習に取り組みます。

今回の実習は、今後ますます重要となる
企業における障がい者雇用の促進および就労支援体制の構築支援に活かすことを目的とした研鑽です。

企業現場では、

・合理的配慮の実務対応
・職場定着支援
・復職支援体制の整備
・外部支援機関との連携

など、実務として向き合うべき課題が増えています。

実際の医療現場での学びを通じて、
「制度」だけでなく「現場の理解」を深め、
より具体的で実践的な支援ができるよう努めてまいります。

これからも、
温かさのある人事と確かな法令対応の両立を目指して取り組んでまいります。

なお、実習期間中も業務は継続しております。
ご連絡はメールにてお願いいたします。確認後、順次ご返信させていただきます。

 今月もどうぞよろしくお願い申し上げます。

昨日、大阪市職業リハビリテーションセンターの施設見学を行い、
あわせて大阪市職業指導センターの支援体制についてご説明をいただきました。

障がい者雇用がうまくいかない理由として、

・業務とのマッチング不足
・適性把握が十分でない
・職場の受入体制の未整備
・企業側が孤立してしまうこと

などが挙げられます。

しかし、各地域には
就労評価・職業訓練・企業支援を行う専門機関が存在しています。

企業が単独で抱え込むのではなく、
地域の社会資源と連携することが
持続可能な障がい者雇用の実現につながります。

障がい者雇用は「人数達成」が目的ではありません。
“定着”と“戦力化”こそが本質です。

出来る人だから大丈夫、ではなく
仕組みとして支える視点が大切です。

 各エリアにも同様の支援機関があります。
地域資源を有効に活用しながら、
無理のない雇用体制を整えていきましょう。

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